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Ist der Bewerbungsprozess fair oder gibt es „blinde Flecken“?

Chancengleichheit im Recruiting: P&G lässt sich von Studierenden der Frankfurt UAS unabhängig durchleuchten

Digitalisierung, Gender-Gleichstellung oder Culture-Diversity bestimmen den aktuellen Wandel der Arbeitswelt. Gerade mit Blick auf den Fachkräftemangel in vielen Branchen sollten Unternehmen ihre Bewerbungsprozesse regelmäßig durchleuchten. Welche Rolle spielen Attribute wie zum Beispiel Geschlecht, Ausbildungsstätte oder Herkunftsland in den verschiedenen Prozessschritten des Recruitments? Gibt es „Unconscious Bias" im Recruitment-Verhalten? An welchen Stellschrauben muss gedreht werden, um Chancengleichheit auch unabhängig von sozio-ökonomischen Hintergründen sicherzustellen, faire Bewertungen zu erreichen und um passende Bewerberinnen und Bewerber nicht zu verlieren?

Case-Study-Präsentation mit den Projekt-Verantwortlichen: Astrid Kramer (l.), Prof. Dr. Regine Graml (4.v.l.) und Prof. Dr. Christian Rieck (3. v. r.), alle Frankfurt UAS, mit Matthias Weber (2.v.l.) von P&G sowie P&G-Mitarbeitenden und Studierenden. © Christian RieckDiesen und weiteren Fragen stellten sich die Verantwortlichen bei Procter & Gamble (P&G) in der DACH-Region in Zusammenarbeit mit drei Studierendengruppen des Bachelor-Studiengangs International Finance der Frankfurt University of Applied Sciences (Frankfurt UAS) im Wintersemester 2022/23. Die im Rahmen einer Case Study erarbeiteten Ergebnisse zeigen auf, dass kein negativer Bias vorhanden ist, weder auf Herkunft, Universitätsauswahl, Religion oder anderen Attributen. Im Recruiting speziell in technischen Funktionen wie IT oder Product Supply, in denen die Geschlechterparität heute noch nicht vorliegt und sich mehr Männer bewerben, wurde eine höhere Aufnahmewahrscheinlichkeit für Frauen festgestellt. Anders ausgedrückt: Weniger Frauen bewerben sich auf Stellen in Produktion oder IT, was deren Chancen merklich erhöht.

„Wir brauchen Vielfalt und Inklusion. Das ist wirtschaftlich sinnvoll und gesellschaftlich wichtig. Sowohl unsere Mitarbeitenden als auch unsere Konsumentinnen und Konsumenten profitieren davon, wenn wir als P&G aus ganz verschiedenen Blickrichtungen auf unsere Produktentwicklung, unsere Prozesse, Marketing und Vertrieb schauen", erläutert Matthias Weber, Vice President Human Resources und Arbeitsdirektor von P&G DACH. „Nach Geschlecht, Alter und nationaler Herkunft beleuchten wir nun auch Faktoren wie die sozio-ökonomische und ethnische Diversität tiefer und wollten genau wissen, wo wir hier im Recruitingprozess stehen. Durch die Zusammenarbeit mit der Frankfurt University of Applied Sciences wurde deutlich, dass wir in unserem mehrstufigen Bewerbungsverfahren bereits auf einem sehr guten Weg sind, aber es gibt auch Handlungsempfehlungen, um uns noch weiter zu verbessern."

Drei studentische Teams untersuchten unter der Leitung von Prof. Dr. Christian Rieck die Recruitingsprozessschritte bei P&G auf Fairness und wandten dabei drei unterschiedliche Methoden an: Erstens eine systematische Untersuchung darüber, welchen Einfluss Merkmale von Bewerbungen auf die Beurteilung der Person haben, zweitens die Auswertung einer anonymisierten Bewerber-Datenbank in Hinblick auf die Einstellungswahrscheinlichkeiten und drittens zu unbewussten Vorurteilen der im Bewerbungsprozess beteiligten Personen. „Mit Hilfe des sogenannten impliziten Assoziationstests (IAT) konnten wir zeigen, dass bei den Personen, die bei P&G im Recruiting-Prozess aktiv sind, keine messbaren Vorurteile vorliegen", erläutert Prof. Christian Rieck zu einer der angewandten wissenschaftlichen Methoden. „Der IAT hat zudem den Effekt, dass Recruiter für bestimmte Themen sensibilisiert werden und auch unbewusste Vorgehensweisen reflektieren können. Hiervon können Unternehmen profitieren und für mehr Chancengleichheit sorgen. Die Case Study zeigt, dass P&G im Recruiting schon sehr weit ist."

„Die Ergebnisse bestärken uns in unserem Engagement und unserer Sorgfalt beim Recruiting", so Matthias Weber. „Wir freuen uns, dass Ethnie oder sozialer Status keinen messbaren Einfluss auf unser Recruiting haben und es bei P&G auch dahingehend Chancengleichheit gibt. Wir werden im nächsten Schritt näher beleuchten, warum Frauen aktuell eine höhere Annahmewahrscheinlichkeit haben. Dies kann mit Nachholeffekten für Parität in bestimmten techniknahen Arbeitsfeldern zu tun haben. Wir wollen aber auch das ganz genau wissen. Zudem ist es unser Ziel, die Anzahl weiblicher Bewerber für techniknahe Bereiche zu erhöhen." Aufbauend auf den Ergebnissen wird sich das Team um Matthias Weber darüber hinaus damit befassen, wie sich nicht-automatisierte Bewertungsverfahren noch weiter standardisieren lassen.

„Wir freuen uns, dass wir mit dieser Kooperation dazu beitragen können, für mehr Chancengleichheit in den Einstellungsprozessen zu sorgen. Das passt zu unserer Hochschule, an der 18.000 Menschen aus über 100 Nationen lernen, lehren und arbeiten", ergänzt Astrid Kramer, Leiterin der Stabsstelle Hochschulförderung an der Frankfurt UAS. Praxisfallprojekte sind eine Win-Win-Situation für beide Seiten: Die beteiligten Studierenden haben die Möglichkeit, ihr erlerntes Wissen praktisch und nutzbringend an realen Fällen anzuwenden und Kontakt zu potenziellen späteren Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern zu erhalten. Und Unternehmen profitieren dabei von den Ideen und den fachübergreifenden Branchenkenntnissen der jungen Generation, die von ihren Lehrenden im Lehrprojekt entsprechend angeleitet werden.

Kontakt: Frankfurt University of Applied Sciences, Fachbereich 3: Wirtschaft und Recht, Prof. Dr. Christian Rieck | crieck@fb3.fra-uas.de | www.frankfurt-university.de

Kontakt Hochschulkooperationen: Frankfurt University of Applied Sciences, Astrid Kramer, Leiterin Hochschulförderung | kramer@hsf.fra-uas.de

Weitere Informationen

Quelle: Frankfurt University of Applied Sciences

Wirtschaft | Führung & Personal, 11.04.2023

     
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