Urlaub – Häufige Missverständnisse des Arbeitsrechts aufgeklärt

Urteil zum Urlaubsanspruch - Quelle: unsplash.com Nutzer: Tingey Injury Law Firm

Resturlaub verjährt nicht automatisch nach drei Jahren, wenn der Arbeitgeber seine Pflicht vernachlässigt, die Arbeitnehmer rechtzeitig zur Inanspruchnahme ihres Urlaubs aufzufordern und sie auf eine drohende Verjährung hinzuweisen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht in Erfurt im Dezember 2022 (9 AZR 266/20). Das Grundsatzurteil stärkt die Rechte zahlreicher Arbeitnehmer, die noch offene Urlaubsansprüche aus zurückliegenden Jahren geltend machen.

Grundsätzlich verfällt der Urlaubsanspruch bei langwieriger Krankheit nach 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres. Wie Martin Abegg, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Saarbrücken, erklärt, hat das Bundesarbeitsgericht jedoch die Rechte von Arbeitnehmern in diesem Bereich gestärkt. Arbeitgeber sind verpflichtet, lange krankgeschriebene Beschäftigte auf den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen hinzuweisen. Unterbleibt dieser Hinweis, verfällt der Resturlaub bei anhaltender Krankheit oder Erwerbsminderung nicht.

Das Bundesarbeitsgericht legte dem Europäischen Gerichtshof die Frage vor, ob europäisches Recht eine Verjährung des Urlaubsanspruchs erlaubt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht durch entsprechende Hinweise in die Lage versetzt, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Der Europäische Gerichtshof entschied, dass in diesem Fall keine Verjährung eintritt.

Rechtlich gesehen ist es erlaubt, den gesamten Jahresurlaub am Stück zu nehmen. Das Bundesurlaubsgesetz räumt Arbeitnehmern die Freiheit ein, über den Zeitraum ihres Urlaubs selbst zu entscheiden. Dies schließt auch eine zusammenhängende Urlaubszeit von vier Wochen ein. Arbeitgeber sind verpflichtet, diese Entscheidung grundsätzlich zu akzeptieren. Allerdings gibt es eine Ausnahme: Betriebliche Gründe können gegen den Urlaub sprechen. Wenn zu viele Mitarbeiter gleichzeitig, etwa im Herbst oder Winter, Urlaub nehmen, könnte dies die Betriebsabläufe erheblich stören. In solchen Fällen hat der Arbeitgeber das Recht, den Urlaubsantrag abzulehnen, muss dies jedoch genau begründen.

Dieser Irrtum hält sich hartnäckig. Zwar entsteht der volle Urlaubsanspruch für Angestellte erst nach einem halben Jahr, jedoch haben sie bis dahin Anspruch auf anteiligen Urlaub. Für jeden vollen Kalendermonat steht ihnen ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Auch wenn Urlaubstage in der Probezeit beim Arbeitgeber möglicherweise nicht gut ankommen, sind sie dennoch erlaubt.

Diese Annahme ist ein Irrtum: Das Bundesurlaubsgesetz schließt doppelte Urlaubsansprüche bei einem Arbeitgeberwechsel aus. Um dies zu vermeiden, sollte eine Auflistung der bereits genutzten Urlaubstage erstellt werden. Diese Urlaubstage verfallen beim neuen Arbeitgeber zwar, jedoch ist es möglich, dass der neue Arbeitgeber mehr Urlaubstage gewährt als der vorherige. Somit besteht das Recht auf den beim neuen Arbeitgeber geltenden Urlaubsanspruch, der auch zusätzliche Urlaubstage umfassen kann.

Wurden beim vorherigen Arbeitgeber bereits mehr Urlaubstage genommen als beim neuen Arbeitgeber vorgesehen, sind diese Tage nicht rückforderbar. Besondere Regelungen gelten, wenn vor der Kündigung noch Urlaubsansprüche bestehen. In solchen Fällen sieht das Gesetz einen finanziellen Ausgleich vor.

Diese Annahme ist ebenfalls falsch. Ein Arbeitgeber kann nur im äußersten Notfall, wenn zwingende betriebliche Erfordernisse keinen anderen Ausweg zulassen, Mitarbeiter aus dem Urlaub zurückholen. Diese zwingenden Notwendigkeiten müssen so gravierend sein, dass das Schicksal des Unternehmens auf dem Spiel steht. In einem solchen Fall trägt der Arbeitgeber die Stornokosten der unterbrochenen Reise.

Gemäß Bundesurlaubsgesetz muss der bezahlte Urlaub grundsätzlich im laufenden Urlaubsjahr genommen werden. In Ausnahmefällen, bedingt durch dringende betriebliche oder persönliche Gründe, können restliche Urlaubstage bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden. Danach verfällt der nicht genommene Urlaub. Entscheidend ist jedoch, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, das Personal rechtzeitig über den Verfall des Urlaubsanspruchs zu informieren. Andernfalls bleibt der Resturlaub bestehen.

Auch diese Annahme ist laut Experten unzutreffend. Führungskräfte sind während ihres Urlaubs rechtlich nicht verpflichtet, erreichbar zu sein. Der Grundgedanke des Urlaubs ist es, dass sich Arbeitnehmer von ihrem Alltag erholen, und dies gilt auch für Personen in Führungspositionen. Daher ist es rechtlich abgesichert, Diensthandy und -laptop während des Urlaubs zu Hause zu lassen. Allerdings kommt es in der Praxis häufig vor, dass diese gesetzliche Grundlage missachtet wird und Führungskräfte dennoch zur Erreichbarkeit gedrängt werden.

Auch diese Annahme ist falsch. Arbeitnehmer haben das Recht, den Zeitraum ihres Urlaubs selbst zu bestimmen. Zudem sind Arbeitgeber laut Bundesurlaubsgesetz verpflichtet, mindestens zwei Wochen Urlaub am Stück zu gewähren. Eine Ausnahme bilden betriebliche Gründe, die eine längere Abwesenheit eines Mitarbeiters unmöglich machen. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber den Urlaub unterbrechen oder aufteilen.

Dieser Mythos entspricht nur teilweise der Wahrheit. Der gesetzliche Jahresurlaub dient der Erholung der Arbeitnehmer und kann daher nicht einfach ausgezahlt werden. Für über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehende Urlaubstage können Arbeitgeber vertragliche Regelungen festlegen und auf deren Inanspruchnahme bestehen. Wenn der Urlaub aus betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht genommen werden kann, sind Arbeitgeber jedoch zur Auszahlung verpflichtet. Dies gilt auch im Todesfall eines Arbeitnehmers, wobei die Auszahlung an die Erben erfolgt.