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Können Incentives die Leistung im Betrieb verbessern?

Der Begriff Incentives kommt aus dem Englischen und bezeichnet ein komplexes Anreizsystem, das mit dem Ziel der Leistungssteigerung verbunden ist. Wirtschaftshistorisch steht er in einer engen Beziehung zu den betriebswirtschaftlichen Untersuchungen von Frederick Winslow Taylor an der Schwelle zum 20. Jahrhundert zur Produktivitätssteigerung von Unternehmen im Zeitalter des aufkommenden Fordismus mit der Durchsetzung des Fließbandsystems in den Fabriken.

© Mitchell Luo, unsplash.comIncentives werden neben dem Arbeitsleben in der Kundenbindung und -gewinnung sowie als makroökonomische Steuerungsinstrumente angewandt. In allen Fällen sollen Anreize die Akteure zu besseren Leistungen anspornen.

Beispiele für Incentives

Leistungsanreize können materiell und immateriell sein. In materieller Hinsicht sind Lohnerhöhungen, Prämien und Boni typische Incentives. Immateriell fangen die Steuerungsinstrumente bereits mit einem Lob an und können sich auf Zuwendungen wie Gleitzeit, Weiterbildung, Sonderurlaub und Wellness-Angebote ausweiten.

Beliebt sind in Unternehmen Incentives wie kostenlos zu nutzende Fitnessstudios, Obst, Wasser und gesunde Snacks, die sich mit Maßnahmen zum Erhalt der Gesundheit und Förderung der Konzentration verbinden, was ebenfalls positive Auswirkungen auf die Leistung der Beschäftigten hat.

Ferner lassen sich die Anreize gut mit Maßnahmen zum Teambuildung verbinden. Die Event- und Incentiveagentur Tauleo und andere Dienstleister haben sich auf die Organisation besonderer Erlebnisse spezialisiert, die das Team zusammenschweißen und die Bindung zum Unternehmen auf eine originelle Weise stärken. Flankiert werden solche Events mit modernen Erkenntnissen der Verkaufspsychologie, dass Erlebnisse als Bereicherungen der Biografie nachhaltiger im Gedächtnis haften bleiben als materielle Güter.

Wie wirken sich Incentives auf die Leistung im Betrieb aus?

Ein grundlegendes Problem von Incentives ist, dass sie, noch ganz dem Geiste Taylors verhaftet, ausschließlich auf extrinsische Motivationsstimuli setzen. Ein Antrieb, der von außen gesteuert wird, hat dabei nicht nur den Nachteil, in puncto Nachhaltigkeit intrinsischen Anreizen hoffnungslos unterlegen zu sein. Langfristig kann eine Betriebspolitik, die zu stark auf extrinsische Motivationsmechanismen setzt, die von innen kommende Motivation sogar untergraben.

Hohe Belohnungen können ablenken

In den letzten Jahren hat es interessante Studien gegeben, welche die Wirkung von Incentives auf die Arbeitsproduktivität untersuchten. Diese bestätigen das ambivalente Bild. In einer niederländischen Studie von Esther Aarts zeigte sich in kognitiven Tests mit Probanden, dass diese bei einer in Aussicht gestellten hohen Belohnung sogar dazu neigten, schlechter zu arbeiten. Sie wurden unkonzentrierter und machten mehr Fehler. Die Wissenschaftlerin sah einen Zusammenhang darin, dass das Gehirn der Testpersonen ein Übermaß an Dopamin ausgeschüttet habe, was die Teilnehmer aus dem Konzept kommen ließ.
Dass hohe Belohnungen auch langfristig kontraproduktiv sein könnten, darauf wies eine Studie der University of East Anglia (Norwich) hin. Hier argumentieren die Forscher, dass hohe Belohnungen mit der Zeit immer mehr Stress und Hektik im Arbeitsleben verursachten, was sich wiederum in einer Zunahme an Krankheiten und Arbeitsausfällen niederschlagen könne.

Wirkung von Incentives nur als Kombiprodukt

Eine Studie aus Karlsruhe mit 139 Probanden aus dem Jahre 2015 gab schließlich eine vorläufige Antwort, wie sich Incentives konstruktiv in den Betriebsalltag integrieren ließen. Im Kern der Untersuchung stand die Frage, wie sich finanzielle Anreize einerseits sowie motivierende und lobende Worte von Vorgesetzten andererseits am effektivsten miteinander verknüpfen ließen.

Während ausschließlich lobende und wertschätzende Worte in ihrer Wirkung versagten, wurden Teilnehmer, die lediglich materielle Belohnungen erhielten, sogar schwächer. Dieser Befund bestätigt die Erkenntnisse aus den Niederlanden. Erst eine Kombination von Lob und Vergünstigungen brachte den Erfolg mit einer im Test nachgewiesenen durchschnittlichen Leistungssteigerung von 20 Prozent und einer um 40 % gesunkenen Fehlerzahl der 139 Testpersonen.

Schlussfolgerungen aus den Studien

Die Studie ergab also, dass Lob und Vergünstigungen immer in einem sinnvollen Zusammenspiel miteinander eingesetzt werden sollten. Niemals sollten die Incentives so hoch sein und derart inflationär angewandt werden, dass die eigentliche Arbeit in den Hintergrund gerät. 

Dies gilt vor allem bei materiellen Zuwendungen, bei denen von den Glückshormonen allein Dopamin ausgeschüttet wird. Gelegentliche Reisen und andere Events wirken sich hingegen positiv auf die Bindung zum Unternehmen, den Kollegenzusammenhalt und die Leistung aus. Ebenfalls sinnvoll ist die Verbindung mit Incentives, welche zur Gesundheitsförderung der Mitarbeiter beitragen.  

Wirtschaft | Führung & Personal, 18.02.2023

     
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