Mitarbeiterbindung durch CSR

Erschöpft sich CSR in der Ich-Kultur?

Die Kurzfassung des Beitrages ist in forum Nachhaltig Wirtschaften 3/2016 vom 01.08.2016 erschienen.

Über die mögliche Wirkung von Corporate Social Responsibility auf die Bindung von Mitarbeitern wird viel geschrieben. Sie soll die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen verbessern. Mitarbeiter sollen stolz darauf sein, in einem Unternehmen zu arbeiten, das Verantwortung für Gesellschaft und Umwelt übernimmt. Aber welche Aspekte von CSR werden von den Mitarbeitern konkret wahrgenommen und wertgeschätzt?

Dieser Frage widmet sich das vom Institut für angewandte Forschung Berlin (IfaF) geförderte Forschungsprojekt MitCSR, das die Hochschule für Wirtschaft und Recht und die Beuth Hochschule für Technik, beide in Berlin, gemeinsam mit sechs Praxispartnern seit September 2014 durchführen. Partner sind: ALBA Group, BIM – Berliner Immobilienmanagement GmbH, Leonardo Hotels - Sunflower Management GmbH & Co. KG, Mastiok Baugesellschaft mbH, Technische Jugendfreizeit- und Bildungsgesellschaft (tjfbg) gGmbH und WISAG Gebäudereinigung Holding GmbH & Co. KG.

Das Projekt begann mit Interviews, die einerseits die Sicht von Vertretern der Unternehmensleitung und andererseits die Sicht der Mitarbeiter auf die Wirkung von CSR untersuchten. Dabei wurde CSR in 5 Bereiche unterteilt:

  • Mitarbeiter
  • Umwelt
  • Gesellschaft
  • Markt und
  • Unternehmensführung (Corporate Governance)

Jedem Bereich wurden darüber hinaus Kriterien und schließlich detaillierte Indikatoren zugeordnet, mit denen sich die CSR-Performanz der Unternehmen bewerten lässt. Abbildung 1 zeigt die jeweiligen Kriterien auf.

Bereiche der CSR mit jeweiligen Kriterien, definiert im Forschungsprojekt MitCSR
Aus Sicht der Vertreter der Unternehmensleitung hat das Umsetzen von Maßnahmen in allen 5 CSR-Bereichen eine positive Wirkung auf die Mitarbeiterbindung. Eine besondere Bedeutung wird dabei den mitarbeiterbezogenen CSR-Maßnahmen zugewiesen, vor allem den Aktivitäten bzgl. Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Gesundheitsmanagement sowie Entwicklungspotenzial/ Qualifikationsmöglichkeiten. Einer der interviewten Geschäftsführer ist der Überzeugung: „Wichtig war dabei, dass solche Systeme nicht etwa obendrauf oder nebenher existieren, sondern integriert werden in die Prozesswelt, die wir haben."

Es gab jedoch auch Unternehmensvertreter (4 von 21), die das Übernehmen gesellschaftlicher Verantwortung als eine Selbstverständlichkeit sehen, statt als marketingtaugliches Arbeitgebermerkmal. Sie äußerten, dass andere Argumente wie: Gehalt, Urlaub, Stellenprofil, Team und Betriebsklima, Flexibilität, Arbeitsort bzw. Nähe zum Wohnort, Unternehmenszweck und Meinungen von Kunden eine bedeutendere Rolle spielen als CSR.

Die Aussagen der Mitarbeiter treffen die Überzeugungen der Unternehmensleitung in Hinblick auf die vorrangige Erwartung von Maßnahmen im Bereich der mitarbeiterbezogenen CSR.  Für die anderen Bereiche machten die Mitarbeiter in einer wichtig-unwichtig-Bewertung im Rahmen der Interviews allerdings sehr deutlich, dass sie auf CSR-Aktivitäten in den Bereichen Gesellschaft, Markt und Unternehmensführung weniger Wert legen, und –was besonders überraschend war- im Bereich Umwelt offenbar keine Maßnahmen erwarten, die über das gesetzlich Erforderliche hinausgehen.

Abb. 2 zeigt zudem, welche der Aktivitäten aus den CSR-Bereichen für besonders wichtig erachtet wurden, z.B. Faire Arbeitsbedingungen und Bezahlung. Lediglich die Transparenz nach innen, aus dem Bereich der Unternehmensführung, wurde ähnlich oft als relevant bezeichnet wie Aktivitäten aus dem Mitarbeiterbereich.

Abbildung 2: CSR-Kriterien-Bewertung durch Mitarbeiter (markieren Sie die 5 Wichtigsten)
Trotz einer geringeren Wichtigkeit der anderen, nicht auf Mitarbeiter bezogenen Bereiche, werden diese durchaus differenziert wahrgenommen. Beispielsweise wurde zum Gesellschaftlichen Engagement angemerkt, dass dieses ein Unternehmen nur dann attraktiv mache, wenn der Arbeitgeber authentisch sei, d.h. sich aus freien Stücken engagiere und dieses Engagement auch unternehmensintern wirklich „lebe". Darunter wurde beispielsweise verstanden, dass Mitarbeiter für die Zeit der mit dem Unternehmen verknüpften, sozialen Aktivitäten freigestellt werden sollten.

Abbildung 3: Einschätzung der CSR-Performanz eines der untersuchten Unternehmen durch Vertreter der Unternehmensleitung (blau) und Mitarbeiter (in Gruppeninterviews, rot)
Eine weitere Überraschung ergab sich aus dem Vergleich der Bewertungen der CSR-Performanz des jeweiligen Unternehmens. Abbildung 3 zeigt, dass die Vertreter der Unternehmensleitung diesbezüglich meist kritischer urteilten als die eigenen Mitarbeiter. Lediglich bei dem Bereich der Mitarbeiter-bezogenen CSR-Performanz liegen die Bewertungen nahe beieinander. Dagegen sind die Unterschiede in der Einschätzung bei den Bereichen Umwelt und Unternehmensführung besonders auffallend. Grundsätzlich stellt ein unerwartet positives Bild der Mitarbeiter von der CSR-Performanz ihres Unternehmens kein Problem dar, im Gegenteil. Offenbar resultiert die unterschiedliche Einschätzung aber aus der geringeren Erwartungshaltung der Mitarbeiter, die aus den obigen Interview-Ergebnissen erkennbar wurde.

Die skizzierten Ergebnisse der Interviews wurden im nächsten Schritt im Rahmen einer breiten Mitarbeiterbefragung mit statistischer Relevanz überprüft – und in jeder Hinsicht erhärtet. Die Befragung fügte den fünf CSR-Bereichen (Mitarbeiter, Markt, Umwelt, Gesellschaft, Unternehmensführung) noch zwei weitere Bereiche hinzu, die die klassischen Unternehmensqualitäten im Bereich Arbeitsplatz und Unternehmensprofil beschreiben. Damit wurde es möglich, CSR-Erwartungen in ein Verhältnis zu den Erwartungen bzgl. Gehalt, Karrierechancen oder auch Internationalität, etc. zu setzen. Das Gesamtbild zeigt über alle beteiligten Branchen hinweg das dem Arbeitsplatz zugeordnete Teilthema „Arbeitsklima" ganz vorne. Darauf folgen "Zukunftsfähigkeit+Stabilität" (Unternehmensprofil) mit „Arbeitsplatzsicherheit + Sozialleistungen" (Mitarbeiter-bezogene CSR) gleichauf.

Welche Schlussfolgerung darf man aus dieser Untersuchung ziehen?
Wenn Unternehmen CSR dazu nutzen möchten, um die Mitarbeiterbindung zu stärken, dann sollten sie insbesondere die Mitarbeiter-bezogenen Maßnahmen in den Fokus stellen. Faire Arbeitsbedingungen und Bezahlung stehen für die meisten Mitarbeiter an erster Stelle der CSR-bezogenen Erwartungen an ihren Arbeitgeber. Des Weiteren sind Aktivitäten zur Verbesserung der Work-Life-Balance wie auch der Familien-Freundlichkeit offenbar wertvoll für die Mitarbeiterbindung, ebenso die gezielte Förderung der Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter im Unternehmen.

Heißt das im Umkehrschluss, dass man sich gesellschaftliches Engagement und Aktivitäten z.B. im Umwelt-Bereich ganz sparen kann, sofern es primär um die Mitarbeiterbindung geht?
Die Regressionsanalyse der Umfrageergebnisse zeigte einen positiven Zusammenhang zwischen jeglicher CSR-Aktivität und der Intensität der Mitarbeiterbindung auf. In den Worten der Mitarbeiter klingt das etwa so: „Mir ist wichtig, dass ich im Privatleben sagen kann, für wen ich arbeite, und ich nicht darauf angesprochen werde, dass da Umstände herrschen, die einfach nicht gehen."

Damit kann die eingangs gestellte Frage klar beantwortet werden: Alle CSR-Maßnahmen werden von Mitarbeitern wahrgenommen, aber eine konkrete Bindungswirkung geht vornehmlich von den mitarbeiterbezogenen Maßnahmen aus dem Portfolio der CSR aus.
Weitere Informationen unter: www.mitcsr.de

Autoren:


Wirtschaft | Führung & Personal, 16.08.2016
Dieser Artikel ist in forum Nachhaltig Wirtschaften 03/2016 - Zukunft der Arbeit erschienen.
     
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